Zelfdeterminatietheorie
De zelfdeterminatietheorie (ZDT) beschouwt de bevrediging van de aangeboren psychologische basisbehoeften aan autonomie (Autonomy), verbondenheid (Beloningness) en competentie (Competence) als cruciale bouwstenen voor persoonlijke ontwikkeling en optimaal functioneren (Deci & Ryan, 2000; Reeve, 2005).
Ze vertrekt immers vanuit een positief mensbeeld (Sheldon e.a., 2003). In dit mensbeeld wordt ten eerste verondersteld dat mensen niet reactief zijn, maar van nature uit hun omgeving pro-actief mee vorm geven (Deci & Vansteenkiste, 2004).
De behoefte aan autonomie verwijst naar de wens om psychologisch vrij te kunnen handelen en niet onder druk te staan (de Charms, 1968; Deci, 1971).
Dit gevoel van psychologische vrijheid kan tot stand komen wanneer werknemers de kans krijgen zelf (mee) te beslissen of keuzemogelijkheden krijgen. Het kan echter ook ontstaan wanneer taken op empathische wijze en met voldoende verantwoording worden opgedragen.
De behoefte aan competentie is de wens om doeltreffend te interageren met de omgeving (Deci & Ryan, 2000; White, 1959). Mensen willen hun omgeving exploreren, begrijpen en beheersen. Het gevoel van competentie helpt werknemers zich te ontwikkelen en verhoogt hun flexibiliteit om zich aan te passen aan veranderende omgevingen. Het gevoel effectief te zijn ontstaat ook nadat men een doel bereikt heeft.
De behoefte aan relationele verbondenheid wordt gedefinieerd als de wens om positieve relaties op te bouwen met anderen, zich geliefd en verzorgd te weten en zelf voor anderen te zorgen (Baumeister & Leary, 1995; Deci & Ryan, 2000). Werknemers kunnen zich verbonden voelen wanneer ze deel uitmaken van een hecht team en hun persoonlijke gevoelens en gedachten kunnen delen met collega’s. M.a.w. het sociaal contact dient betekenisvol en diepgaand te zijn opdat werknemers zich echt verbonden zouden voelen (Reis, Scheldon, Gable, Roscoe, & Ryan, 2000).
De behoeftes aan autonomie, competentie en relationele verbondenheid worden bijvoorbeeld bevredigd in een algemeen ondersteunend werkklimaat (Deci, e.a., 2001; Gagné, 2003) en wanneer leidinggevenden empatisch zijn, keuzes bieden, informatie geven en initiatief stimuleren (Baard e.a., 2004; Deci, Connell, & Ryan, 1989; Gagné, 2003). De basisbehoeftes worden ook bevredigd in jobs waarin ondersteunende werkkenmerken domineren (bv. sociale steun, feedback) en veeleisende werkkenmerken afwezig zijn (bv. emotionele belasting, werk-thuisinterferentie; Gagné, Senécal, & Koestner, 1997; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008). Meer nog, de basisbehoeften kunnen verklaren waarom jobdesign zo’n belangrijke impact heeft op het functioneren van werknemers (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008).
